来源：刘鑫 等 清华管理评论 2022-08-30 07:00 发表于北京

导语

过于宣扬创新和创造力可能会诱发不道德行为，过于强调道德也可能会抑制创新和创造力。创新和道德之间的矛盾可能使企业陷入两难境地。那么，企业有可能兼顾创新与道德吗？为何一些曾经被视为极具创造力与创新精神的企业家或企业会做出不道德行为？我们又应该采取何种措施来兼顾创新与道德呢？

文 / 刘鑫、李丽源、郑晓明

许多商业丑闻的始作俑者曾经都以企业创新或高创造力而闻名于世。

日本“经营之父”稻盛和夫曾说：看上去与企业经营无关的道德，实际上正是商业行为的真正基础和最佳利器。

面对层出不穷的商业丑闻，我们不得不思考企业创新背后的道德问题：为何那些曾经被视为极具创造力与创新精神的企业家或企业会做出不道德行为？我们又应该采取何种措施来兼顾创新与道德呢？要回答这些问题，首先需要理解创新与道德的本质以及两者之间的辩证关系。

创新与道德的辩证关系

一方面，过于宣扬创新和创造力可能会诱发不道德行为。

从概念内涵来看，创新强调打破规则和敢于冒险，而道德强调遵守规则和保守。因此，创新与道德之间确实存在矛盾之处。心理学与组织管理领域的相关研究成果也表明了“邪恶天才”（evil genius）的存在。在此基础之上，我们团队的企业实地问卷调查研究表明，“邪恶天才”现象的背后是道德推脱（moral disengagement）机制在起作用。

道德推脱是指个体通过为自己的不道德行为辩护、推卸主体责任、低估或歪曲潜在危害等方式来合理化自己的不道德行为或消除不道德行为带来的内疚感或羞耻感。创造力高的个体具有高水平的发散性思维，这让他们可以找到多种方法将自己所做的不当行为合理化，给出看似合适的理由。此外，创造力高的个体也具有高水平的认知灵活性，这有助于他们在认知层面重新构建相关信息，从而低估那些不当行为的负面影响。因此，高创造力的员工可能会跨越道德边界，产生道德推脱，做出不道德行为。

当然，并不是所有高创造力的员工都会产生道德推脱，员工自身的特征与外部环境的因素都会对道德推脱产生影响。

然而，除了个人层面的道德推脱，一些组织层面的创新措施也会引发道德问题。德克萨斯州立大学的梅丽莎·鲍克斯（Melissa Baucus）教授总结了四类组织措施，这些措施虽然有利于培养员工创造力却会引发严重的道德问题：（1）允许员工打破标准操作程序；（2）允许员工挑战权威、跳脱出传统做法；（3）制造冲突、竞争和压力；（4）鼓励员工冒险。

另一方面，过于强调道德也可能会抑制创新和创造力。

对个人而言，强调道德的员工也可能会展现较低的创造力。

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具体而言，道德责任感高的员工往往将道德视为自我的一部分，会主动承担更多的道德角色责任，花费更多的精力和时间去管理自己的行为，并监督身边其他人的不道德行为，以确保自己和他人的行为均符合道德规范。虽然这种道德角色责任会让团队和企业保持较高的道德水平，降低不道德行为给企业发展带来的潜在风险，但是，会在无形中给员工自身带来负担，分散他们的时间和精力，也会在无意中使他们更加谨小慎微，难以摆脱规则的束缚，导致这些员工在工作中较少展现出创造力。

如何兼顾创新与道德？

若想让企业兼顾创新与道德，我们认为，可以考虑从组织文化、组织系统、领导力以及社会层面采取措施。

1. 建设企业文化

（1）创新文化与道德边界并重。

创新文化对组织和个人创新与创造力至关重要。然而，仅仅提倡创新文化可能会让员工误以为可以通过“违规”和“打擦边球”的方式完成目标，这可能会引发一系列不道德行为，甚至是违法问题。

因此，在发展创新文化的同时，明确道德边界也是非常重要的。这是企业发展的底线，是不能被打破的立身之本。

管理者有必要向员工强调企业中的合规制度和不能触碰的红线，让员工按照这些规则行事，而不能“空谈道德”。有些企业模糊地提出道德要求却未明确阐述道德边界，这会使得员工忽视道德规范，甚至招致严重的不良后果。

（2）建设差错管理文化。

企业在强调道德规范和原则时，也要给员工留下合理的、可以犯错的空间，否则可能会导致员工过于循规蹈矩、谨小慎微、不敢创新。

差错管理文化意味着企业接受员工犯错误，并采用一系列实践举措以促使员工就差错进行沟通、分享差错相关的经验与知识、快速发现并处理差错，并且在差错发生时提供充分的帮助。

在现实中，美国西南航空公司（Southwest Airlines, SWA) 能够在高度竞争的环境中保持蓬勃的发展，正得益于企业的差错管理文化。在新冠疫情爆发之前，西南航空已经持续盈利47年。凯文·弗莱伯格（Kevin Freiberg）在书中介绍了西南航空的优秀管理理念与措施。在管理过程中，西南航空首先认识到在企业经营中尽善尽美是不可企及的，所有人都可能作出错误的判断。由此，该公司推出了一项名为“自由失败”（freedom to fail）的政策：企业要求所有员工遵守高道德标准，并且对那些出于不正当原因的不良行为零容忍；但如果一个员工“好心办了坏事”，基于正确的理由和目的犯错就不应过分追责，而应该及时进行差错管理, 总结问题并亡羊补牢。

（3）创建关怀组织。

关怀组织有利于员工之间的信任与交流，既可以释放员工创造力又能维持员工的道德水平。

戈尔公司（W. L. Gore & Associates）在2013年的“全球最佳跨国职场”榜单上名列第五。这家企业不采用等级制度，没有经理、没有头衔，每位员工都获得了企业充分的信任。员工认为自己在哪个领域贡献最大，就自由决定自己在该领域中的工作。

在这种制度下，每位员工拥有一位或多位担任教练的“后援人”，员工与后援人之间的所有交流都秉持了开放、直接和面对面的原则。这一制度免除了原有等级制度下员工之间的交流障碍与勾心斗角。在这种没有结构、不受管理的组织中，员工之间逐渐形成关怀彼此、关怀顾客的氛围。

其前首席执行官泰瑞·凯莉（Terri Kelly）表示：“在一个倡导有所作为并授予充分自由的工作环境下，同事的创造力得到了解放，因此他们能不断开发出创新型产品，并满足最严苛的市场环境的需求”。

2. 构建组织系统

（1）激励系统：强调创新激励与道德激励。

组织可以建立多重评估（multiple evaluation）系统。管理者不仅要评估员工的绩效，也要将员工的创新和道德纳入评估。

与此同时，企业应根据评估结果，对员工创新/创造力设置奖励机制，而对道德问题设置严厉的惩戒机制。例如，华为在强调创造力的同时也曾明确提出：“要加强对干部的思想道德品质的考核，以及对员工的诚信进行记录”。

（2）选拔系统：甄选道德品质优秀的员工。

在招聘员工、决定人员晋升时，企业既要考虑员工的业绩表现和创造力水平，也要关注员工的道德水平。在条件允许的情况下，最佳人选应该是那些德才兼备的员工。但是，当德才难以兼备时，不要仅仅考虑“才”而忽视“德”。这种情况下，反而更要充分考虑员工的道德水平，以避免为企业埋下隐患。

（3）培训系统：提供道德培训。

企业对员工的培训多注重企业文化和职业技能的培训，较少注重对员工进行道德培训。虽然优秀的企业文化本身蕴含着道德价值，但可能难以被员工重视或理解。在未提供充分的道德决策和行为培训的情况下，大力鼓励员工打破常规往往会导致员工陷入模棱两可和不确定的境地，从而面临道德困境。因此，企业应加强员工的道德培训，帮助员工提升道德水平。不仅要强调“大是大非”，更要强调“勿以恶小而为之”。

3. 发展道德型领导

（1）道德型领导是兼顾创新与道德的良策。 习总书记对国有企业领导干部提出要求：“对党忠诚、勇于创新、治企有为、兴企有方、清正廉洁”。可见，创新与道德的兼顾是新时代领导干部的必备素质。

我们团队的研究发现，道德型领导能帮助企业与员工兼顾创新与道德。道德型领导会主动承担起道德角色责任，以身作则，制定并执行明确的道德规范，管理工作场所中的不道德行为。这些行为能帮助那些高道德要求的员工从道德责任感的负担中解脱出来，保护道德员工的创造力，让他们有更多的时间和精力投入到创新的过程中。

（2）展现道德型领导行为。既然道德型领导如此有益，那么哪些行为属于道德型领导呢？

（3）着重发展高层道德型领导。在各级领导中，高层管理者尤其应重视道德与创新的平衡。因此，在提倡创新的同时，高层管理者应着重提升自身的道德型领导水平。

一方面，高层管理者在企业内部是道德风向标。“上梁不正下梁歪”，高层管理者的一言一行在企业战略决策中起到至关重要的作用，在很大程度上决定了企业的道德水平。

另一方面，高层管理者在企业外部代表了企业的道德形象。高层管理者是企业的代言人，他们的不当行为会令企业陷入泥淖，对企业声誉和利益带来致命打击。例如，Guess创始人被曝性丑闻，股价暴跌18%；永利度假爆出CEO性丑闻，股价接连下跌……这一系列触目惊心的数字无不提醒着我们，企业高层管理者的不道德行为会影响外部投资者的信心，对企业发展产生非常恶劣的影响。

4. 坚持守正创新，形成社会监督

道德不仅仅影响到企业内部的运营，也会带来一系列的社会后果。例如，瑞幸咖啡的财务造假事件被曝出时激起阵阵涟漪，不仅对瑞幸本身的股价、自身形象和后续发展产生了负面影响，也导致大批中概股市值缩水，使得本将赴美上市的中国企业遭受严厉审查，更损害了中国企业在国际资本市场上的形象，造成的损失不可估量。这一现象在学术研究中被称为污名效应（stigma effect）。

为了让企业坚持守正创新，也为了维持整个行业和市场的健康发展，我们在社会层面能做些什么呢？

（1）建立道德污点黑名单。

（2）从严惩罚企业违规行为。

（3）社会积极参与监督企业违规行为。

本文系中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目成果（22XNF033）。

关于作者 | 刘鑫：中国人民大学商学院组织与人力资源系副教授；

李丽源（通讯作者）：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系博士生；

郑晓明：清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授

责任编辑 | 高菁阳（gaojy@sem.tsinghua.edu.cn）

文章来源 | 本文改编自《清华管理评论》2022年6月刊文章《守正创新，行稳致远：企业如何兼顾创新与道德？》

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